勞動關系下午茶
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合同未辦終止手續,勞動關系是否終止?

 張某1992年3月開始在甲公司做計劃外臨時工。2000年1月,張某與甲公司簽訂了為期一年的勞動合同,期滿后又續訂了為期五年的勞動合同。在合同履行期間張某多次因病住院,有證據的住院天數就達411天,加上張某是殘疾人,不能勝任崗位工作,合同期滿后甲公司未與張某再續訂勞動合同,但也未及時合同終止辦理手續,而是安排張某做臨時工工作,仍給張某發放合同制工人工資至2006年5月,同年6月開始改發放臨時工工資。2008年6月,甲公司終止了與張某的臨時工關系。張某不服,向仲裁委員會申請仲裁,要求與甲公司續訂勞動合同。該仲裁委員會認為甲公司于合同期滿后依法終止合同并無不當,同時裁決由甲公司妥善解決終止勞動合同后張某的有關待遇。張某不服仲裁裁決,向某區人民法院提起訴訟,要求與甲公司續訂勞動合同,并要求從2006年1月1日起至補簽勞動合同生效時止,賠償由于甲公司單方解除一切勞動關系而造成的經濟損失(含應調資而沒有調資及勞保福利等方面的損失)。 
         甲公司答辯稱:勞動合同期滿而解除合同是合法的。因張某是殘疾人,不能勝任崗位工作,因此不同意與張某續訂勞動合同。終止合同后張某的有關待遇可依法予以完善。張某關于賠償的主張依據的是勞動部勞部發(1995 ) 223號文,該文關于賠償的規定指的是招用后故意不訂立勞動合同的情況,我廠與張某之間并非這種情況,因此不應承擔經濟賠償責任。 
  思考問題: 
1、張某能否同甲公司續訂勞動合同?為什么? 
2、甲公司是否需要從2006年1月1日起至補簽勞動合同生效時止,賠償由于其單方解除一切勞動關系而造成的經濟損失(含應調資而沒有調資及勞保福利等方面的損失)?為什么?

    案例點評:

          本案是一起勞動爭議案,但本案既非因履行勞動合同所發生的爭議,也非因開除、除名、辭退違紀職工而發生的爭議,而是因勞動合同期滿后,是否應該續訂勞動合同而引起的爭議。此種勞動爭議屬于最高人民法院對勞動部《關于人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的函》的答復中所指的其他勞動爭議。 
勞動合同的終止通常有三種情況:一是職工因死亡,勞動合同自然終止;二是勞動合同期限屆滿,勞動合同即行終止;三是勞動合同其中一方當事人依法解除勞動合同,而使正在履行的勞動合同提前終止。因勞動合同期限屆滿而終止的,屬勞動合同的自然終止(或稱正常終止),因勞動合同的解除而終止的屬勞動合同的提前終止(或稱非正常終止)。勞動合同的解除必須符合法律規定的解除條件,否則仲裁委員會或人民法院有權裁判勞動合同不能終止而繼續履行。因期限屆滿而終止的勞動合同,其法律效力隨著合同的終止而終止,勞動關系雙方的責任、權利和義務也相應隨之消滅。

          本案中甲公司在勞動合同期限屆滿后雖未及時與張某辦理合同終止手續,但他們之間的勞動合同按法律規定已經終止,即張某、甲公司之間的勞動合同是否終止,關鍵在于該勞動合同是否已經期限屆滿,而不是取決于雙方當事人是否已經辦理了終止手續。勞動合同終止后,張某、甲公司之間相對于該勞動合同而形成的責任、權利和義務應隨之消滅。在這種情況下,如果一方要求續訂勞動合同,必須征得對方的同意,否則,不可能產生新的勞動權利義務法律關系。由此可見,張某要求續訂勞動合同,必須征得甲公司的同意。鑒于雙方勞動關系已經消滅,張某提出的所謂經濟損失也是不存在的。 
          應該指出,勞動合同期限屆滿后,用人單位應當及時與勞動合同相關方終止勞動合同關系,也就是辦理相應的終止手續。如果需要續訂勞動合同的,必須在雙方完全同意的前提下,不得違反法律規定及時續訂,不續訂勞動合同時,應及時按法律規定辦理勞動合同終止手續。

         本案張某屬殘疾人,從積極為殘疾人創造就業機會的角度出發,只要其能勝任本職工作,用人單位就應當盡可能為其工作和生活提供方便。但是,從張某在履行勞動合同期間的情況看,五年時間的住院天數就達到411天,是明顯不能勝任崗位的工作的。因此,張某、甲公司之間不能續訂勞動合同也在情理之中。據此,甲公司按張某在勞動合同履行期間的工資標準給付張某6個月(按每年一個月)的生活補助費,是符合法律規定的。

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